【法改正速報】育児・介護休業法の改正で何が変わる？働き方改革と企業の対応

皆さま、こんにちは。住法律事務所です。

少子高齢化が進む現代において、仕事と育児・介護の両立は、多くの企業と従業員にとって重要な課題となっています。こうした背景から、育児・介護休業法が段階的に改正されており、直近でも新たな改正が施行されます。

今回のブログでは、この育児・介護休業法の改正ポイントと、企業が今から準備すべき対応について解説します。

今回の改正は、男女ともに育児や介護を行いながら働き続けられるよう、より柔軟な働き方を支援し、従業員がキャリアを諦めることなく活躍できる環境を整備することを目的としています。特に、男性の育児休業取得促進や、育児・介護と仕事の両立支援策の拡充が焦点となっています。

具体的な改正内容は多岐にわたりますが、特に注目すべき点をいくつかご紹介します。

子の看護休暇・介護休暇の取得単位の柔軟化（2025年4月施行予定）
- 現行では半日単位での取得が原則ですが、改正により時間単位での取得が可能になります。これにより、短時間の通院や送迎など、より細やかなニーズに対応できるようになります。
育児休業取得状況の公表義務の拡大（2025年4月施行予定）
- 現行では従業員1,000人超の企業が対象でしたが、対象企業が拡大され、より多くの企業で男性育児休業の取得状況が公表されることになります。これは、企業が育児休業取得を促進するインセンティブとなることが期待されます。
子の出生後8週間以内の男性育児休業（産後パパ育休）の柔軟化（2025年10月施行予定）
- 男性版産休とも呼ばれるこの制度が、より取得しやすくなるよう、分割取得の回数や申出期限などが柔軟化される可能性があります。

これらの改正に対応するため、企業は以下の点を早めに確認し、準備を進める必要があります。

就業規則の見直し: 法改正に対応するため、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇に関する規定を速やかに見直しましょう。
社内制度の周知徹底: 改正内容や新たな制度について、従業員への周知を徹底し、理解を促すことが重要です。説明会の実施や社内ポータルサイトでの情報提供などが考えられます。
相談窓口の設置・強化: 従業員が育児・介護休業の取得に関して気軽に相談できる窓口を設けたり、既存の窓口の体制を強化したりすることも有効です。
管理職への研修: 育児・介護休業を取得する従業員への適切な対応や、育休取得を促すための管理職研修も必要となるでしょう。

育児・介護休業法の改正は、企業にとって新たな対応が求められる一方で、従業員のワークライフバランスの向上や、優秀な人材の確保・定着にも繋がる重要な機会です。

当事務所では、法改正に伴う就業規則の見直しや、育児・介護休業に関するご相談を承っております。ご不明な点やご不安な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

免責事項: 本ブログ記事は、一般的な情報提供を目的としており、特定の事案に対する法的助言を構成するものではありません。個別の状況については、必ず専門家にご相談ください。

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